In dit artikel gaan we in op gedeeld leiderschap. We zetten het af tegen gecentraliseerd leiderschap en maken de verschillen inzichtelijk.
Gecentraliseerd leiderschap
Hebben we het in organisaties over leiderschap, dan denk je al snel aan de managementpositie in de organisatiehiërarchie. De mensen in deze positie, ‘de leiders’ vormen de minderheid in een organisatie en leiden de meerderheid die we ‘de medewerkers’ noemen. Het is een model van gecentraliseerd leiderschap.
Leiders hebben een formele rol, waarmee zij een deel van de organisatie leiden, bestaande uit een x aantal medewerkers. Concreet houdt dat in dat de leiders doelstellingen en taken formuleren, medewerkers aannemen, beoordelen, promotie vaststellen, motiveren, stimuleren, stellen welke kant de organisatie op moet en wat daarvoor nodig is et cetera.
Leiders verzamelen informatie die ze nodig hebben voor deze taken, informatie die de medewerkers niet in dezelfde mate hebben. Zo is de leider in de lead, met meer informatie en met de macht van het oordeel. Het informatie verschil en de eenzijdige oordeel-verhouding zijn essentiële ‘design principes’ van een ongelijkwaardige relatie tussen leiders en medewerkers.
Gedeeld leiderschap
Gedeeld leiderschap gaat voorbij aan de ongelijkwaardige relatie en doet een beroep op alle mensen (in een organisatie). We noemen het ook wel gedistribueerd leiderschap. Niet langer worden medewerkers centraal geleid door een minderheid. Zij leiden zichzelf vanuit een interne drive en innerlijk kompas. Iedere medewerker leidt het werk vanuit zijn rollen en verantwoordelijkheden.
In veel managementteams leeft de overtuiging dat mensen geleid moeten worden, omdat het anders een zooitje wordt. Voorbeelden van ‘luie’ of ‘niet gemotiveerde medewerkers’ zijn dan te over. Ervaring leert dat mensen veel beter in staat zijn om zichzelf te leiden, mits dat ook werkelijk van hen gevraagd wordt. Reinventing Organizations van Frederic Laloux geeft rake voorbeelden. Het mooie is dat het daar niet bij blijft en onze klanten ervaren dat mensen tot meer leiderschap in staat zijn in de nieuwe samenwerkingsvormen.
Verschil in mensbeeld
Gedeeld leiderschap gaat uit van een mensbeeld met een creatieve houding ten opzichte van leven en werk. Een houding gebaseerd op een geloof in eigen (creatie-)kracht, invloed en vermogen om keuzes te maken. Het is de voedingsbodem voor verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.
Overal in onze maatschappij wordt van mensen verwacht dat zij zelf beslissingsbevoegd zijn en verantwoordelijkheid nemen. In de traditionele organisatie wordt bij het binnengaan van de organisatie een deel van die eigen kracht, invloed en het vermogen keuzes te maken onaangesproken, losgelaten, weggehoond of ontmoedigd.
Empowerment
Cyane organisaties kiezen met het principe van gedistribueerd leiderschap bewust voor een structureel andere kijk op mens en organisatie. Niet meer een organisatiedynamiek waar mensen in een (subtiele) afhankelijkheidsrelatie ten opzichte van leiders in een reactieve modus blijven hangen. Maar een organisatiedynamiek waar mensen worden aangesproken op hetgeen zij bijdragen aan de organisatie vanuit wat hen werkelijk beweegt, hun bewustzijn en creatiekracht. Gedistribueerd leiderschap gaat daarmee over empowerment. Niet in de zin van: ‘de leiders empoweren hun medewerkers’, maar door een bewuste focus op de persoonlijke ontwikkeling van mensen in hun eigen empowerment: hun creatieve houding ten opzichte van leven en werk.
We groeien natuurlijkerwijs naar een meer onafhankelijke en creatieve houding, wanneer de hele omgeving dat vraagt en stimuleert. En met storytelling, sterke geleefde culturele waarden en gelijkwaardige relaties gaat dat stukken sneller dan we gewend zijn in de traditionele organisatie.
Minder leiding
We hebben veel minder leiding nodig, wanneer we goed geïnformeerd zijn. Met inzichtelijke informatie over rollen, verantwoordelijkheden, context en doelstellingen, niet slechts voor een minderheid, maar voor allen beschikbaar.
Mensen in cyane organisaties leiden hun deel van de organisatie vanuit de eigen rollen en verantwoordelijkheden. Zij leiden zichzelf zoals ze dat ook buiten de organisatie doen. De tweedeling tussen gestuurd worden en sturing geven wordt opgeheven door de
informatieachterstand en de eenzijdige oordeel-verhouding op te heffen.
Leiders leiden zichzelf, hun werk en anderen. Leiders zijn we in een cyane organisatie allemaal. Dat is wat we noemen gedistribueerd leiderschap.
Downloads:
- Whitepaper Leidinggeven aan Zelfsturende Teams.
- Hand-out 10 richtlijnen voor effectief en efficiënt werkoverleg
Zelf aan de slag?
- Training: Verder met Zelfsturing
- Incompany: Workshop rolstructuur (neem contact met ons op)
- Neem vooral contact met ons op om te sparren wat een volgende stap kan zijn voor jullie.
Aanbevolen boeken
- Reinventing Organizations van Frederic Laloux
- Reinventing Organizations (geïllustreerde versie) van Frederic Laloux
- Holacracy van Brian Robertson
