Teamdynamiek is niet iets wat bestaat buiten jou als leider. Je bent onderdeel van de dynamiek én je werkt aan de dynamiek. Een bijzondere positie en belangrijke rol. Niet iedere leidinggevende is in staat een team naar de fase van synergie te brengen. De complexiteit van groepen doorgronden en zelfbewustzijn ontwikkelen en vergroten zijn daarvoor twee belangrijke voorwaarden. Hoe dieper jouw zelfinzicht en hoe breder jouw kennis van groepsdynamica, hoe waarschijnlijker het is dat jij een team kunt begeleiden in de ontwikkeling naar synergie.
Waaruit bestaat teamdynamiek?
Teamdynamiek is iets dat zich ontwikkelt. Iets waar je als leidinggevende actief aan kan werken.
De groei van een team bestaat uit verschillende fasen:
- De start waarin aftasten centraal staat en een groep bouwt aan basisveiligheid door elkaar te leren kennen en afspraken te maken.
- Het leren omgaan met verschil: de groep leert de spanning van het andere te verduren, leert het verschil te waarderen en tot kracht te maken, tot meerwaarde voor de gehele groep.
- Komen tot echte verbinding en samenhorigheid. De teamleden kunnen ook binnen een werkcontext, op meerdere lagen, met elkaar verbinden: op professioneel niveau, op persoonlijk niveau en via plezier.
- Volledige synergie of maturiteit. Een team functioneert autonoom. Alle rollen worden opgenomen. Ieder neemt zijn/haar verantwoordelijkheid en draagt bij aan het grotere geheel.
Waarom zou je een team überhaupt begeleiden naar synergie?
Een volwassen, volwaardig ontwikkeld team dat zich in de synergie fase bevindt, heeft verschillende voordelen.
- Het welbevinden van de teamleden is maximaal in deze fase van teamontwikkeling. Teamleden voelen zich in deze fase deel uitmaken van de groep. Ze voelen zich verbonden met elkaar en met het doel van het team. Tegelijkertijd is er ruimte om zichzelf te zijn. Ze worden gezien en gewaardeerd voor wie ze zijn en voor wat ze bij te dragen hebben. De combinatie van beiden vormt een krachtige basis voor welbevinden.
- Als synergie ontstaat in een team, wil dit zeggen dat alle beschikbare energie gebruikt wordt voor de taak die voorligt. In de andere fasen van teamontwikkeling zijn teamleden bewust of onbewust bezig met groepsdynamische kwesties. Dat kost energie en bandbreedte, die dus niet beschikbaar is voor de taak die voorligt. Wanneer een groep mature is, spelen die inter-relationele dingen niet meer.
- En last but not least, een volwaardig ontwikkeld team functioneert quasi autonoom. Als leidinggevende kan je met een gerust hart delegeren en je tijd en energie aan andere dingen besteden.
De rol van een leidinggevende
Een teamdynamiek begint altijd in de startfase, maakt dan een slingerbeweging tussen verbinding en verschil om tenslotte in synergie terecht te komen.
Niet elke groep wordt mature. Het ontwikkelingsproces van een groep is niet evident. Het kan stagneren en zelfs terugvallen (bijvoorbeeld door een crisis, een verandering, een nieuwe uitdaging, …).
Of een team doorgroeit naar synergie hangt in grote mate af van het samenspel tussen de dynamiek die de groep zélf ontwikkelt en de begeleiding van de leidinggevende.
Als leidinggevende is het waardevol als je leert zien in welke fase je team zich bevindt en wat je te doen hebt om je team verder te brengen.
Stel dat je team van nature makkelijk in verbinding gaat, maar minder goed om kan gaan met het verschil, dan heb je daar als leidinggevende een bijdrage aan te leveren.
In de startfase speel je als leidinggevende sowieso een heel cruciale rol. Basisveiligheid bewerkstelligen, hoort bij de rol van de leider. Leiderloze teams ontwikkelen meestal inefficiënte communicatie- en samenwerkingspatronen in de startfase. Naarmate een team ontwikkelt, kan de leidinggevende het werken aan de dynamiek meer en meer loslaten.
Wat heb je te doen in de verschillende fasen?
- In de startfase is de belangrijkste taak veiligheid creëren. Dit doe je door aandacht te besteden aan inter-relationele aspecten. Mensen leren elkaar kennen, je gaat duidelijkheid scheppen, definieert waar het team voor staat, hoe er samengewerkt wordt en er worden afspraken gemaakt.
- Als het verschil zich aandient in het team is het belangrijk om dat te verwelkomen – the sooner the better – en het als meerwaarde te gebruiken. Waar liggen de complementariteiten? Wat zijn ieders krachten en valkuilen. Breng dat zo snel mogelijk in the open, vóórdat het een probleem/frustratie/irritatie wordt.
- Maak tijd voor verbinding in het team, geef aandacht aan plezier samen, aan het delen van (persoonlijke) verhalen, maar natuurlijk ook aan samen een visie ontwikkelen, aan samen een aanpak uitdenken, aan samen vieren en samen tegenslagen verwerken. Contact houden van op afstand. Loslaten zonder je handen er helemaal vanaf te trekken.
Valkuilen – waar zien we het mis lopen?
- Leidinggevenden focussen vooral op de verbinding en niet op het verschil, waardoor het team het gezellig heeft met elkaar maar niet tot topniveau door ontwikkelt. Het team bereikt geen synergie en het potentieel van het team blijft onderbenut. Er gaat veel tijd verloren aan informele contacten. Voor de lieve vrede blijven dingen onuitgesproken waardoor het groeipotentieel stagneert.
- Leidinggevenden gaan aan de slag met het verschil als het te laat is, als de gemoederen al hoog zijn oplopen. Als leidinggevenden en het team niet vanaf het eerste moment met kleine verschillen aan de slag gaan, dan leren ze niet hoe ze dit met elkaar kunnen doen. Ze zijn dan niet in staat om het verschil tot meerwaarde te maken. Als je voor het eerst aan de slag gaat met een verschil wanneer er al sprake is van veel emotie, dan ga je zonder ervaring binnen de teamdynamiek met iets heel moeilijks aan de slag. Dit leidt vaak tot steeds minder vertrouwen, weerstand, frustratie, teleurstelling. In plaats van synergie, ontstaat er dan meer vijandigheid.
- Leidinggevenden coachen enkel individuen van het team en niet het team als geheel. Leidinggeven aan individuen en leidinggeven aan een team zijn twee takken van sport die naast elkaar staan en elkaar aanvullen en versterken. Het is niet of/of maar en/en. Leidinggeven aan het team, het coachen van de teamdynamiek, vraagt dat je voortdurend kijkt naar de lijntjes tussen de teamleden en die versterkt. Het is belangrijk dat je het groter geheel in het vizier hebt.
- Leidinggevenden weten niet hoe ze een veilige setting kunnen creëren in het team, waardoor de dynamiek überhaupt stagneert en de groep mensen slechts ‘een groepje medewerkers’ blijft in plaats van een (h)echt team. Het werken in team is in dit geval contraproductief. Mensen blijven in hun schulp en komen niet of nauwelijks tot hun recht.
Teamdynamiek verbeteren
Als leider ben je geen onderdeel van het team. Je staat voldoende dichtbij om te kunnen waarnemen wat er leeft en speelt en voldoende veraf om het geheel te kunnen overzien. Je werkt áán het team. In elk van de drie ontwikkelfases staat je als leidinggevende iets te doen. De ene fase ligt je wellicht meer dan de andere. Dat heeft met jouw ervaring als deelnemer aan groepen te maken, met de dynamiek in je gezin van oorsprong, met eerdere ervaringen als teamleider.
Tijdens de fase van het verschil bijvoorbeeld, heb je als leider zélf met het andere te kunnen omgaan. Het durven blootleggen van verschil, het op tafel leggen en bespreken, vergt moed. Het verschil into the open brengen is meestal iets wat spanning oproept, ook bij leiders. Velen zijn het niet gewend en neigen vandaar het tegenovergestelde te doen. In dat geval blokkeer je de groei van je groep.
Het vraagt dus wat van jou als leider. Waar kan je mee aan de slag?
In hoe meer fasen in de ontwikkeling van een groep jij zelf moeiteloos kan bewegen, hoe meer fasen je zelf als leider kan zien, dragen en richting geven, hoe krachtiger jouw groep kan groeien.
- Jezelf doorgronden (wat maakt dat mijn keel zich samenknijpt, zweet in m’n handen staat, welke aanname/angst ligt erachter dat ik dit niet open durf te bespreken of wat maakt dat ik oordelen heb over bepaalde mensen of dat ik praten over de onderstroom zinloos vind, waarom wil ik geen tijd steken in plezier met de andere teamleden, van waar de oordelen op informele tijd samen).
- Jezelf trainen (wat heb ik nodig om het wel te kunnen/durven, op welke manier kan de groep het dragen, hoe creëer ik de veiligheid, hoe pak ik dit effectief aan).
- Jezelf kwetsbaar durven opstellen én in je authentieke kracht durven staan (er zal nooit openheid en verbondenheid ontstaan als de leider zich achter de muur beschermt en ook niet als de leider zich opblaast of klein houdt).
Jouw impact op groepsdynamiek
Heb je al eens bewust op zo’n diepgaande manier stil gestaan bij de impact die jij hebt in de groepen waarin jij beweegt? Of je afgevraagd hoe je jouw impact kunt veranderen/vergroten/versterken?
In de training Impact Vergroten in Groepen is dat precies waarmee je aan de slag gaat. Naast kennis van groepsdynamiek krijg je diepgaand inzicht in je eigen patronen. Deze ervaring kan je de rest van je leven benutten. Voor leidinggevenden is het onmisbaar. Maar ook voor andere teamleden ontzettend verrijkend. Deze kennis en inzicht is niet alleen waardevol voor je werk maar ook in je gezinsleven en andere groepen waarin je leeft.
