Heb je jezelf de vraag wel eens gesteld of werken in een zelforganisatie iets is wat bij jou past? Op basis van welke waarden en eigenschappen zou het je wel of niet passen? Beschik jij over zelfsturend vermogen?
Niet iedereen zal floreren in een zelforganiserende werkcontext. Toch zal in minder dan 10 jaar tijd een overgrote meerderheid van alle organisaties in Nederland principes van zelforganisatie hebben opgenomen en doorontwikkeld.
We staan nog maar aan het begin, waarbij slechts een aantal ‘early adopters’ de eerste stappen hebben gezet. De aankomende jaren zal het aantal organisaties dat de traditionele managementhiërarchie achter zich laat in rap tempo stijgen. Zij zullen betere resultaten behalen in de markt, mede omdat ze beter zijn in het aantrekken van talent. Professionals hebben steeds minder behoefte aan beoordeling en aansturing op de traditionele manier.
Verantwoordelijkheid nemen
Eén van de belangrijkste onderliggende waarden van zelforganisatie is dat mensen 100% verantwoordelijk zijn voor wat ze wel en wat ze niet doen. De omstandigheden kunnen gegeven zijn, maar hoe iemand ermee omgaat rust alleen bij diegene zelf. Persoonlijke kracht begint bij de erkenning dat je zelf in staat en verantwoordelijk bent om keuzes te maken en dat je vervolgens kunt groeien door te leren van de consequenties.
De kern van deze fundamentele waarde is: verantwoordelijkheid leidt tot professionele vrijheid en persoonlijke kracht, wat resulteert in gelukkig mensen. Vrijheid en kracht zonder verantwoordelijkheid leidt tot conflicten met collega’s en anderen en resulteert in ongelukkige mensen. Juist door verantwoordelijkheid te nemen kunnen anderen op je rekenen en kun je bijdragen in je rollen en verantwoordelijkheden aan het evolutionaire doel van de organisatie.
Zelfsturend vermogen
Floreren in een zelforganiserende werkcontext hangt sterk samen met het effectief en waarachtig omgaan met commitments naar klanten, collega’s en andere stakeholders.
Iedere organisatie vraagt van haar mensen dat ze zichzelf en hun werk zo organiseren, dat hun commitment en resultaten in overeenstemming zijn met de gestelde verwachtingen. In de zelforganiserende organisatie zijn de mensen die het werk doen, dezelfde mensen die betrokken zijn bij het stellen van de verwachtingen. Zij krijgen meer verantwoordelijkheid voor de organisatie en zichzelf, er wordt een sterker appèl gedaan op hun zelforganiserend vermogen.
‘Volwassen’ en professioneel omgaan met spanningen
Zelforganiserend vermogen gaat concreet over het stellen van doelen, genereren van ideeën, maken van plannen waarbij je een aantal te nemen stappen voor je ziet of bedenkt. Vervolgens actie onderneemt en reflecteert op de ondernomen acties en resultaten daarvan met als doel ervan te leren.
Alle mensen met een ‘license to operate’ hebben de basis van dit zelforganiserend vermogen in zich. De grote vraag is hoe dit vermogen aangesproken en gecultiveerd wordt. Zeker is dat het zelforganiserend vermogen kan uitgroeien tot buitengewone effectiviteit in het omgaan met spanningen in jezelf en in je omgeving door ze om te zetten in de juiste handeling of voorstel voorwaarts.
Theorie X en Theorie Y
Vanuit welke overtuigingen kijken we naar onszelf en naar de mensen om ons heen wanneer we ons bezighouden met het ontwerpen en leiden van onze organisaties? Douglas McGregor’s Theory X en Y levert in dit kader een relevante bijdrage. Welke theorie beschrijft jou het beste? Welke theorie zouden de meeste mensen zich toekennen?
De kans is vrij groot dat je op de vraag welke theorie jou het beste beschrijft, onmiddelijk concludeert: “Ik ben een Theorie Y type persoon!”. Bij de vraag over welke theorie opgaat voor de meeste mensen, is het antwoord meestal niet zo helder. Hebben we niet allemaal Theorie X mensen meegemaakt in ons leven? Op het werk? In onze organisaties?
Wat is je mensbeeld?
Erg interessant om te weten is dat dit concept van Theorie X en Y ontwikkeld is door Douglas McGregor in de jaren 60, waarbij gesteld werd dat van de twee beelden van menselijk gedrag er slechts één juist is. De andere is namelijk niets meer dan onze eigen vooringenomenheid die we ten opzichte van anderen hebben! Veel onderzoeken van organisatiepsychologen kwamen later tot vergelijkbare conclusies.
Wat blijkt is dat we ons veelal laten leiden door een Theorie X kijk op mensen en dan past een hiërarchische organisatie inrichting daar inderdaad bij met gecentraliseerd management dat voorspelt, voorschrijft en controleert.
Zelfsturing vergt een Theory Y mensbeeld
In een zelforganiserende werkcontext is het essentieel dat de medewerkers én bestuurders oprecht leven en werken vanuit het theorie Y mensbeeld. Verantwoordelijkheid krijgen, voelen en nemen is de motor voor individuele kracht, het stimuleert creativiteit, energie, en leidt tot goed draaiende teams, positief klantcontact en resultaat. De rem wordt keihard ingetrapt wanneer er gehandeld wordt vanuit het Theorie X mensbeeld.
Bij individuele verantwoordelijkheid hoort ook een organisatiestructuur die daarop is ingericht. Via gestructureerde zelforganisatie maakt de traditionele management hiërarchie met functies plaats voor een gedistribueerd besturingsmodel met rollen, verantwoordelijkheden en werkafspraken. Dan wordt het zelforganiserend vermogen ook daadwerkelijk aangesproken en gecultiveerd.
Vertrouwen in zelforganiserend vermogen
Wanneer je de transitie ingaat vanuit een traditionele organisatie naar een zelforganiserende organisatie is het belangrijk om je te realiseren dat het besturingsmodel een cruciale rol speelt in de transformatie. Ondernemers en bestuurders die deze stap succesvol zetten, leven en werken vanuit een Theorie Y mensbeeld. De organisatie die zij ontwikkelen daagt mensen uit om hun zelforganiserend vermogen verder te cultiveren. Zo groeien zij als professionals en als mensen.
Het is een leer- en groeiproces
Twijfels, onzekerheid en vragen komen daarbij natuurlijk ook op. Logisch, want het is nieuw voor velen. Goede begeleiding van de transitie en voor mensen kan echt het verschil maken. De basisovertuiging dat mensen 100% verantwoordelijk zijn voor zichzelf en de keuzes die zij maken blijft ook hierin voorop staan.
Een transitie is een heel proces en gaandeweg gaan steeds meer mensen zelf vorm en richting geven aan wat nodig is. Al snel zal duidelijk worden dat meer mensen floreren dan de angst deed vermoeden en dat toch ook niet iedereen floreert in de zelforganiserende werkcontext. Het kan zijn dat er mensen zijn bij wie deze werkwijze niet past. Ook dit hoort erbij en dan zullen nieuwe keuzes zich aandienen.
100% verantwoordelijkheid pakken
Iedereen is 100% verantwoordelijk voor zichzelf en de keuzes die hij/zij maakt. Wanneer je je dat realiseert en de consequenties aanvaardt in je dagelijks leven, zal je je persoonlijke kracht en vrijheid ontdekken en je zelforganiserend vermogen gaat groeien. Wat geweldig dat het aantal organisaties waar je je werk op deze manier kan doen groeit. Dat ze je daartoe uitdagen en stimuleren! Go for it!
Downloads:
- Whitepaper Leidinggeven aan Zelfsturende Teams.
- Hand-out 10 richtlijnen voor effectief en efficiënt werkoverleg
Zelf aan de slag?
- Training: Verder met Zelfsturing
- Incompany: Workshop rolstructuur (neem contact met ons op)
- Neem vooral contact met ons op om te sparren wat een volgende stap kan zijn voor jullie.
Aanbevolen boeken
- Reinventing Organizations van Frederic Laloux
- Reinventing Organizations (geïllustreerde versie) van Frederic Laloux
- Holacracy van Brian Robertson
